Licenziamento per superamento del periodo di comporto: un’altra sentenza della Corte di Cassazione ne definisce la natura discriminatoria quando connesso alla disabilità.

Con la sentenza n.11731 del 2024 la Corte di Cassazione torna a pronunciarsi sulla natura discriminatoria del licenziamento perpetuato a seguito di superamento del periodo di comporto laddove le assenze del lavoratore siano connesse alla sua condizione di disabilità.

Vediamo in questo approfondimento i principi e le condizioni alla base della pronuncia.

I fatti di causa

La vicenda riguardante il licenziamento di un dipendente, in forza dall’anno 2009 e con mansioni di operaio, a causa di una patologia oncologica diagnosticata nel 2010, rivela una serie di fatti significativi. Il licenziamento avviene nel luglio 2019, motivato dal superamento del periodo di comporto. Tuttavia, ciò che emerge è un contesto in cui la salute del lavoratore si deteriora progressivamente nel corso degli anni. Nel 2015, la sua capacità lavorativa subisce una riduzione del 75%, mentre le sue mansioni vengono gradualmente ridotte fino al licenziamento.

La sentenza di primo grado si pronuncia a favore del dipendente, dichiarando il licenziamento nullo in quanto discriminatorio e condannando l’azienda a reintegrarlo nel posto di lavoro. Viene inoltre stabilito il pagamento di un’indennità risarcitoria, calcolata in base all’ultima retribuzione globale percepita dal momento del licenziamento alla reintegrazione, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per lo stesso periodo.

La Corte d’Appello di Firenze, nella sua sentenza del 4 novembre 2021, respinge il reclamo presentato dalla società datrice di lavoro contro la sentenza di primo grado, confermandone così la validità. Anche secondo la Corte d’Appello infatti, il licenziamento è da considerarsi discriminatorio, in quanto collegato alla documentata patologia oncologica del dipendente, nonché all’incapacità dell’azienda di adottare strumenti adeguati di tutela per lavoratori svantaggiati, specie a fronte di quanto previsto dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) applicato, il quale prevedeva un arco temporale unico e indifferenziato mancando pertanto di distinguere tra periodi di malattia imputabili a disabilità e non.

Secondo quanto sostenuto dalla Corte infatti, la società datrice di lavoro non ha valutato adeguatamente le assenze del dipendente dovute alla sua grave e cronica condizione di salute, ed in particolare non si era adoperata per verificare la riconducibilità delle stesse alla sua patologia oncologica (che si qualificava per altro in termini di gravità e cronicità), nonostante avesse l’obbligo di farlo.

Successivamente, la società presenta ricorso in Cassazione il 3 gennaio 2022, illustrando quattro motivi di impugnazione.

La decisione della Cassazione

La Corte di Cassazione ha esaminato attentamente i motivi presentati dalla società ricorrente e li ha giudicati tutti infondati.

In primo luogo, ha chiarito che il concetto di “periodo di comporto” rientra nella più ampia categoria dell’ “accomodamento ragionevole”, un obbligo del datore di lavoro che deve essere valutato prima di procedere al licenziamento di un dipendente.

Inoltre, la Corte ha sottolineato come sia ormai consolidato il principio che applicare il periodo di comporto ordinario ai lavoratori con disabilità costituisce una forma di discriminazione indiretta. Questo perché non tener conto dei rischi maggiori di salute e di comorbilità dei lavoratori con disabilità, dovuti alla loro condizione, trasforma un criterio neutro come il periodo di comporto breve in una prassi discriminatoria nei confronti di un gruppo sociale particolarmente svantaggiato.

La Corte ha ribadito anche che in questi casi si applica un’attenuazione dell’onere probatorio, che incombe principalmente sul datore di lavoro (a patto però che il lavoratore abbia fornito elementi fattuali che devono rendere plausibile la discriminazione), e che vale anche in riferimento alla consapevolezza del datore di lavoro della condizione di disabilità / handicap del proprio lavoratore. Questo significa che, se il lavoratore ha fornito elementi che rendono plausibile la discriminazione, il datore di lavoro ha l’obbligo di approfondire le ragioni delle assenze per malattia del dipendente, specialmente se legate a una disabilità nota.

In particolare, dopo aver fatto una ricognizione dell’operare dell’attenuazione del regime probatorio illustrandone i principi alla base, la Corte ha precisato che questi principi valgono “anche nell’ipotesi di discriminazione indiretta, realizzata mediante licenziamento per superamento dell’ordinario periodo di comporto nei confronti del lavoratore disabile” e valgono anche in riferimento alla consapevolezza del datore di lavoro dell’“handicap di salute” del proprio dipendente, “nel senso dell’onere del primo, una volta che sia edotto della condizione effettiva di handicap del secondo, di attivarsi per approfondire le ragioni delle assenze per malattia eventualmente dipendenti dall’handicap noto, così da superare quell’incertezza su di sé negativamente ridondante, in quanto tenuto a provare l’insussistenza della discriminazione, una volta dimostrate le circostanze di fatto idonee a lasciarla desumere”.

Nel caso di specie, per la Corte è pacifico che nei giudizi precedenti si è accertata l’effettiva condizione di handicap del lavoratore, in forza di apposita documentazione fornita dal dipendente all’azienda nel luglio 2010. Tale condizione era pertanto ben nota all’azienda datrice di lavoro, e aveva comportato la quasi totalità delle assenze per malattia computate ai fini del periodo di comporto, nonché il progressivo abbassamento di livello delle mansioni svolte dal lavoratore e l’incidenza negativa sulla propria vita professionale.

Implicazioni giuridiche

La sentenza in esame ha diverse implicazioni giuridiche sui diritti delle persone con disabilità. Tra queste segnaliamo sinteticamente le seguenti:

  1. Accertamento della malattia quale conseguenza della disabilità: La sentenza ribadisce l’importanza dell’accertamento tempestivo della malattia quale conseguenza della condizione di disabilità da parte del datore di lavoro. In questo caso, l’azienda era a conoscenza della condizione di disabilità del dipendente sin dal 2010; tuttavia, essa non ha agito di conseguenza per garantire un trattamento adeguato e non discriminatorio, né si è preoccupata di rilevare se le assenze del lavoratore fossero o meno dovute a ciò.
  2. Periodo di comporto e accomodamento ragionevole: La Cassazione chiarisce che il periodo di comporto, che prevede la sospensione del rapporto di lavoro in caso di prolungata malattia del lavoratore, deve essere applicato con criteri differenziati per i lavoratori con disabilità nel caso di assenze dovute proprio a tale condizione. Questo rientra nell’ambito dell’ “accomodamento ragionevole”, che impone al datore di lavoro di adottare misure adeguate per consentire alle persone con disabilità di svolgere il proprio lavoro.
  3. Onere probatorio: La sentenza conferma l’attenuazione dell’onere probatorio a carico del lavoratore con disabilità. Una volta che il lavoratore ha fornito elementi che suggeriscono la presenza di discriminazione, il datore di lavoro ha l’onere di dimostrare di aver agito in maniera non discriminatoria. In questo caso, l’azienda non è stata in grado di fornire prove sufficienti per giustificare il licenziamento del dipendente.

Conclusioni

La sentenza in esame ha proseguito un filone che si era già fatto avanti nell’anno passato proprio sul tema del licenziamento conseguente il superamento del periodo di comporto.

In particolare, essa ha ripreso quanto disposto dalla stessa Cassazione nella sentenza n. 9095/2023, pronuncia significativa perché́ per prima – sulla base della giurisprudenza della Corte di giustizia dell’Unione Europea e superando un contrasto giurisprudenziale esistente in materia – ha qualificato come discriminazione indiretta la fissazione di un identico termine di comporto per i lavoratori senza disabilità e per quelli con disabilità.

Con questa ulteriore pronuncia, a un anno di distanza, la Corte di Cassazione va quindi ulteriormente a consolidare il principio per cui l’applicazione da parte del datore di lavoro del termine di comporto fissato dal CCNL in modo indistinto, a prescindere da ogni considerazione per la condizione di disabilità dei lavoratori, determina dunque una discriminazione indiretta, in quanto trasmuta un criterio apparentemente neutro in una prassi discriminatoria nei confronti dei lavoratori con disabilità – con una conseguente maggior tutela dei lavoratori con disabilità.

 

Approfondimento a cura del Centro Studi Giuridici HandyLex

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