Linee guida per la pari opportunità di genere e generazionale e l’inclusione lavorativa delle Persone con disabilità nei contratti pubblici finanziati dal PNRR

Il PNRR (d. l n. 77/2021) ha previsto che nei bandi di gara siano indicati come requisiti necessari e, in aggiunta, come requisiti premiali dell’offerta, criteri orientati verso gli obiettivi di parità, tenendo altresì conto degli obiettivi attesi in termini di occupazione femminile e giovanile.

L’articolo 47 del PNRR, in attuazione di tali principi contiene una serie di disposizioni volte a favore le pari opportunità generazionali e di genere e quelle per l’inclusione lavorativa delle persone con disabilità.

Il comma 8 dell’articolo 47 del d.l. n. 77/2021 ha affidato alle Linee Guida adottate con decreto del 7 dicembre 2021 del Ministro per le Pari Opportunità e la Famiglia e del Ministro per le Politiche Giovanili e il Servizio Civile Universale, di concerto con il Ministro delle Infrastrutture e della Mobilità sostenibili nonchè il Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali e il Ministro della Disabilità, decreto pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 31 dicembre 2021 – Linee Guida che si intendono esaminare con il presente approfondimento – la definizione degli orientamenti in ordine alle modalità e ai criteri applicativi delle disposizioni contenute nello stesso articolo 47.

Le misure di incentivazione e tutela si applicheranno a tutte le procedure afferenti agli investimenti pubblici finanziati, integralmente o parzialmente con le risorse del PNRR e del PNC, sia che si tratti di concessioni sia che si tratti di appalti, a prescindere altresì dal relativo importo (sia che esso sia cioè superiore o inferiore alle soglie di rilevanza europea).

Ciò significa che l’applicazione delle suddette linee guida avrà carattere generalizzato e opererà nell’ambito di tutti i contratti pubblici del PNRR e del PNC.

Di rilievo la previsione in forza della quale saranno direttamente applicabili, senza necessità di espressa previsione nei singoli bandi di gara, alcune disposizioni volte a impegnare le aziende ad affrontare in modo trasparente l’analisi del proprio contesto lavorativo attraverso la redazione e produzione del rapporto sulla situazione del personale di cui all’articolo 46 del Codice delle Pari Opportunità di cui al d. lgs. n. 198/2006, mediante la consegna della relazione di genere sulla situazione del personale maschile e femminile e ancora, attraverso la presentazione della dichiarazione e relazione circa il rispetto delle norme che disciplinano il diritto al lavoro delle persone con disabilità.

L’importanza di tali documenti per dare concretezza e fattiva realizzazione alle misure di tutela cui le Linee Guida mirano, la si comprende dall’esame delle conseguenze derivanti dalla loro omissione o dalla loro mancata comunicazione.

Avuto infatti riguardo al rapporto sulla situazione del personale, la mancata produzione della copia dell’ultimo rapporto sulla situazione del personale sarà causa di esclusione dalle gare per gli operatori economici pubblici e privati che occupino oltre 50 dipendenti.

Non all’esclusione dalla gara bensì all’applicazione di penali si giunge nell’ipotesi di mancata consegna alla stazione appaltante, a opera degli operatori economici con un numero di dipendenti pari o superiore a 15 e non superiore a 50, della relazione di genere sulla situazione del personale maschile e femminile.

Poichè questa relazione deve essere consegnata entro sei mesi dalla stipula del contratto, non avrebbe auto senso prevedere l’esclusione dalla gara (essendosi il contratto già perfezionato) e si è optato dunque per l’applicazione delle penali, da commisurarsi alla gravità della violazione e in misura proporzionale all’importo del contratto o delle prestazioni.

Inoltre è prevista l’impossibilità di partecipare in forma singola o in raggruppamento temporaneo, per un periodo di 12 mesi, a ulteriori procedure di affidamento afferenti gli investimenti pubblici finanziati con le risorse derivanti da PNRR e PNC.

Sempre all’applicazione delle penali quantificate sulla base dei criteri appena menzionati saranno esposti gli operatori economici con un numero di dipendenti almeno pari a 15 e non superiore a 50, che omettano di presentare la dichiarazione e relazione circa il rispetto delle norme che disciplinano il diritto al lavoro delle persone con disabilità.

Poichè tuttavia una norma speculare a quella contenuta nell’articolo 47 comma 3 bis del decreto legge n. 77/2021 è già contenuta all’articolo 17 della legge n. 68/1999 e nella normativa in questione non si pone una limitazione all’applicazione della stessa in base al requisito dimensionale dell’impresa, le stesse Linee Guida prevedono che tale dichiarazione debba essere richiesta anche alle imprese con più di 50 dipendenti.

Al fine di rendere effettiva la tutela di genere e generazionale nonchè l’inclusione lavorativa delle persone con disabilità, sono stati inseriti dei requisiti necessari e ulteriori requisiti aventi carattere premiale.

L’articolo 47 comma 3 bis ha considerato così requisito necessario l’aver assolto, al momento della presentazione dell’offerta, agli obblighi in materia di lavoro delle persone con disabilità di cui alla legge n. 68/1999 e l’obbligo di assicurare in caso di aggiudicazione del contratto, una quota pari almeno al 30% delle assunzione all’occupazione giovanile e femminile (le stazioni appaltanti potranno essere assolte da tale obbligo oppure vi potranno assolvere in misura inferiore solo qualora ne diano adeguata e specifica motivazione (con un obbligo motivazionale molto stringente a carico del responsabile della stazione appaltante che dovrà far pervenire la motivazione stessa con atto espresso prima o contestualmente all’avvio della procedura a evidenza pubblica) e ciò qualora per l’oggetto del contratto o per la tipologia o natura del progetto o per altri elementi che dovranno essere dettagliatamente indicati, l’assolvimento dell’obbligo del 30% risulti impossibile o in contrasto con obiettivi di economicità, qualità del servizio, ottimale impiego delle risorse pubbliche, efficienza).

Un esempio di deroga all’obbligo di assicurare almeno il 30% delle assunzioni all’occupazione giovanile potrebbe per esempio rinvenirsi nelle esigenze specifiche correlate alle specificità delle mansioni da svolgere che richiedano una pregressa esperienza o una specializzazione.

Mentre è altresì previsto l’inserimento nei bandi di gara di altri requisiti aventi carattere premiale, attributivo di un punteggio aggiuntivo per l’offerente o per il candidato.

Le linee guida hanno inteso fornire dei criteri applicativi sia in relazione alla metodologia da utilizzare per definire la quota del 30% delle assunzioni da destinare a occupazione giovanile e femminile sia per individuare le circostanze che rendono impossibile o contrastante con gli obiettivi di efficienza ed economicità l’inserimento di clausole premiali o il rispetto della quota del 30% e infine hanno inteso fornire un’indicazione esemplificativa e non esaustiva di alcune clausole premiali: tra queste ricorre, per esempio, non essere stati destinatari nei tre anni antecedenti la data di scadenza del termine di presentazione delle offerte, di accertamenti relativi ad atti o comportamenti discriminatori oppure aver utilizzato specifici strumenti di conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro dei propri dipendenti o modalità innovative di organizzazione del lavoro, oppure abbia rispettato gli obblighi di cui alla legge n. 68/1999.

Per concludere la disamina delle Linee Guida, pare infine utile riportare un significativo passaggio contenuto nel documento, che si è soffermato a rilevare il grande sforzo di innovazione che l’articolo 47 del PNRR richiede tanto alle stazioni appaltanti quanto agli operatori economici: “gli obiettivi di miglioramento dei tassi di occupazione femminile e giovanile che si intendono perseguire determineranno significative modifiche nell’esercizio della funzione di committenza pubblica e adeguamenti nell’organizzazione del lavoro delle aziende fornitrici e sarà dunque necessario esercitare, una osservazione attenta della prima applicazione della disciplina, in modo da valutare la capacità delle stazioni appaltanti di declinare nella specificità delle singole procedure di gara i dispositivi colti ad assicurare i meccanismi di incremento occupazionale previsti dall’articolo 47”.

14 Gennaio 2022

Approfondimento a cura del Centro Studi Giuridici HandyLex

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